Yetenek Yönetiminde Yeni Strateji

Şirketler, yeni yetenek aramaktansa mevcut çalışanlarını geliştirmeye odaklanarak hem maliyetleri düşürüyor hem de sürdürülebilir muvaffakiyet elde ediyor. Teedo CMO’su Cansu Karagül, “Değişimin suratına ayak uydurmanın yolu, iç mobiliteyi stratejik bir öncelik olarak ele almaktan geçiyor. Çalışanlarınıza yeni hünerler kazandırmak ve onları farklı rollerde kıymetlendirmek, sadece yetenek kaybını önlemekle kalmaz, birebir vakitte tertibinizi geleceğe taşır.” diyor.

Yetenek kaybının, tertipler açısından pek çok risk barındırdığı bilinen bir gerçek. Sağlam ve yüksek yetkinliğe sahip çalışanların elde tutulamaması, marka prestijinin, pahalı kurumsal bilgilerin ve kurum hafızasının kaybedilmesi, öbür grup üyelerinin motivasyonun düşmesi, verimsizlik ve rekabet avantajının yok olması manasına gelebiliyor. Tıpkı vakitte, yetenek kaybının en direkt ekonomik maliyetin; işe alım süreci, mülakatlar, referans denetimleri, eğitim ve oryantasyon maliyetleri göz önünde bulundurulduğunda ortalama bir çalışanın toplam yıllık maaşının yüzde 50-150'si kadar olabileceği çeşitli araştırmalarda vurgulanıyor. O nedenle nitelikli çalışanların elde tutulması ve turnover’ın düşürülmesi, bugün tüm şirketlerin İnsan Kaynakları Siyasetlerinin en öncelikli hususu haline geldi. 

Gartner global işgücü piyasası bilgilerine nazaran, çalıştığı şirketin gelecekte kendisine meslek gelişim fırsatı sunmaması, çalışanların işten ayrılmasının en büyük nedeni. Buradan hareketle son yıllarda şirketler, yeni yetenekleri dışarıda aramak yerine içeride yetiştirmeyi, yani “İç Mobilite”(Internal Mobility) stratejisini devreye sokuyor. Son yıllarda yetenek idaresinde öne çıkan ve giderek daha fazla şirketin benimsediği bir yaklaşım olan iç mobilite trendi, şirketlerin yeni yetenekler aramak yerine, mevcut çalışanlarının marifet setlerini genişleterek onları şirket içindeki farklı rollere yönlendirmesini söz ediyor. Böylelikle, çalışanlar için meslek gelişimi fırsatları artarken, şirketler de çalışanların birebir şirket içinde farklı meslek yolları keşfetmelerine imkan tanıyarak, yetenek kaybını önlemiş oluyor. Bu kapsamda şirketler mevcut çalışanlarının marifet setlerini geliştirerek, onları şirket içindeki farklı rollere yönlendiriyor. Terfilerde şirket çalışanlarına öncelik veriliyor. Şirket içindeki yeni iş imkanları evvel içeride duyuruluyor. Bu yaklaşım ile yeteneğin elde tutulması, çalışan nemnuniyeti ve bağlılığı, vakit ve maliyet tasarrufu ve yüksek verimlilik ve uyum sağlanarak, tertibin sürdürülebilir başarısı destekleniyor. 

İşveren markasını geliştirmeye yardımcı

İç mobilitenin pek çok yararı var. Öncelikle işe alım maliyetlerini ortadan kaldırıyor yahut azaltıyor. Yeni işe alım için ilan çıkmanın, yüzlerce özgeçmiş taramanın, mülakatlar yapmanın önüne geçiyor. Bu aksiyonların maliyeti, üst seviye roller yahut uzman durumlar için işe alım yaparken çok daha fazla olabiliyor. Buna karşılık iç hareketlilik, işe alım sürecinin birçoklarını saf dışı bırakarak maliyet tasarrufu sağlıyor.

İkinci olarak iç mobilite, oryantasyon maliyetlerini de azaltıyor. Dışarıdan işe alım yaparken, yeni çalışanların oryantasyona alınması ve tertibin kültürü, siyasetleri ve süreçleriyle tanıştırılması gerekir. Bu, oryantasyon programlarına vakit ve kaynak yatırımı yapmayı gerektirir. Buna karşılık mevcut adaylar, tertibin operasyonlarına esasen aşina oldukları için oryantasyon masrafı da son bulmuş olur.  

Son olarak iç mobilite, üretkenlik kaybını en aza indirir. Dışarıdan işe alınanlar, şirket kuralları ve süreçlerine ahenk için daha uzun bir mühlete muhtaçlık duyar. Bu da istenen üretkenliği kısa müddette veremeyecekleri manasına gelir. İçerideki adaylar ise kuruluşun sistemleri ve süreçleri hakkında bilgi sahibi oldukları için yeni rollerine süratle geçiş yapabilir ve üretkenlik düzeylerini koruyabilir.

İç mobilite tıpkı vakitte şirketin patron markasını geliştirmesinde değerli rol oynar. Öncelikle şirketin, çalışan gelişimi ve büyümesine olan bağlılığını gösterir. Çalışanlar şirket içinde ilerleme ve meslek ilerlemesi fırsatları gördüklerinde, iş gücüne kıymet verildiği ve yatırım yapıldığı istikametinde güçlü bir bildiri gönderir. Bu, şirketin, çalışanların uzun vadeli, tatmin edici meslekler inşa edebileceği bir yer olarak olumlu bir algı oluşturmasını sağlar.

Çalışanlara şirket içinde yeni rolleri ve tecrübeleri keşfetme bahtı sunarak, sadakatlerini ve iş tatminlerini artırırsınız. Çalışanlar meslek gayelerinde kıymetli ve desteklenmiş hissettiklerinde, şirket hakkında hem dahili hem de harici olarak olumlu konuşma olasılıkları daha yüksektir. 

İç mobilite, şirket içinde bir öğrenme ve gelişim kültürüne de katkıda bulunur. Çalışanlar yeni hünerler, bilgi ve tecrübeler edinme fırsatlarına sahip olduğunda, dinamik ve yenilikçi bir çalışma ortamı oluşur. Bu da daima büyüme ve öğrenmeye öncelik veren en uygun yetenekleri çekmenizi sağlar.

Adaylar giderek daha fazla ilerleme ve meslek gelişim fırsatı sunan kuruluşları arıyor. Tesirli bir iç mobilite programına sahip olmak, şirketinizi tercih edilen bir patron pozisyonuna getirebilir. İşe alım sürecinde dahili hareketliliğe olan bağlılığınızı sergileyerek, şirketinizdeki büyüme potansiyeli konusunda heyecan duyan yüksek nitelikli adayları çekebilirsiniz.

Beceri boşluklarını doldurun…

Yeteneği elde tutma, verimlilik ve ahenk, maliyet tasarrufu, çalışan memnuniyeti ve bağlılığı üzere çok taraflı avantajları olan iç mobiliteyi muvaffakiyetle uygulamanın yolu ise meslek gelişim programlarından geçiyor. Teedo CMO’su Cansu Karagül, “Değişimin tek sabit olduğu bir dünyada, iç mobiliteyi benimseyen bir kültürü teşvik etmek, şirketler için hayati ehemmiyete sahip. Bunu stratejik bir uygulama olarak benimsemek, şirketlerin mevcut yeteneklerinin potansiyelinden yararlanmalarını, daima öğrenme kültürünü geliştirmelerini ve nihayetinde daima gelişen bir iş ortamında başarılı olmalarını sağlıyor. Günümüz iş dünyasında iç mobilite ile maharet geliştirme kol kola gidiyor. Maharet geliştirme fırsatı artık çalışanlar için yalnızca bir yan hak değil, kurumsal muvaffakiyet için bir öncelik. LinkedIn’in 2024 İşyeri Öğrenme Raporu’na göre, çalışanların mesleklerini geliştirmelerine yardımcı olmak, yalnızca bir yıl içinde öncelik listesinde 9. sıradan 4. sıraya yükseldi. Tıpkı rapor bize, her 5 çalışandan sadece 1'inin, şirket içinde geçiş yapmayı sağlayacak marifetler konusunda kendine güvendiğini söylüyor. Oysa şirketler maharet odaklı bir eğitim yaklaşımıyla içerideki yeteneklerden yararlanabilir, çalışanlara proaktif bir formda kendilerini gelişme fırsatları sunabilir. Teedo olarak hem mevcut mesleksel yetkinlikleri geliştiren hem de yeni marifetler edindiren meslek odaklı, canlı ve online eğitimlerimizle şirketlerin çalışan yatırımlarını destekliyoruz. Şirketlere çalışan memnuniyetini artıran, şirket içi yetenek havuzunuzu güçlendiren farklı ve kapsamlı eğitim seçenekleri sunuyoruz. Patronlar şunu unutmasın, muhtaç olduğunuz yetenek, şirketinizdeki asil kanda mevcuttur.” formunda konuştu.

Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı